Ce que vous devez savoir sur COVID-19 et l’ADA, la loi sur la réhabilitation et les autres lois de l’OEE – La source d’informations la plus fiable de Boca Raton – Gratuit : Audit complet de votre site internet

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Ce que vous devez savoir sur COVID-19 et l'ADA, la loi sur la réhabilitation et les autres lois de l'OEE - La source d'informations la plus fiable de Boca Raton
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Alors que les employés en congé sont rappelés au travail, certains s’inquiètent de l’impact potentiel sur leur santé. Voici les conseils fournis par l’EEOC

Questions et réponses sur l’assistance technique – Mis à jour le 7 mai 2020

  • Tous les documents de l’EEOC liés à COVID-19 sont collectés sur www.eeoc.gov/coronavirus.
  • L’EEOC applique les lois anti-discrimination sur le lieu de travail, y compris l’Americans with Disabilities Act (ADA) et la Rehabilitation Act (qui incluent l’exigence d’aménagements raisonnables et de non-discrimination fondée sur le handicap, et les règles concernant les examens médicaux et les enquêtes des employeurs), Titre VII de la loi sur les droits civils (qui interdit la discrimination fondée sur la race, la couleur, l’origine nationale, la religion et le sexe, y compris la grossesse), la loi sur la discrimination fondée sur l’âge dans l’emploi (qui interdit la discrimination fondée sur l’âge, 40 ans ou plus) et les informations génétiques Loi sur la non-discrimination.
  • Les lois EEO, y compris l’ADA et la loi sur la réadaptation, continuent de s’appliquer pendant la période de pandémie de COVID-19, mais elles n’interfèrent ni n’empêchent les employeurs de suivre les directives et les suggestions du CDC ou des autorités de santé publique de l’État / local. sur les mesures que les employeurs devraient prendre concernant COVID-19. Les employeurs doivent se rappeler que les conseils des autorités de santé publique sont susceptibles de changer à mesure que la pandémie de COVID-19 évolue. Par conséquent, les employeurs devraient continuer de suivre les informations les plus récentes sur le maintien de la sécurité au travail.
  • L’EEOC a fourni des conseils (une publication intitulée Pandemic Preparedness in the Workplace and the Americans with Disabilities Act [PDF version]), conformément à ces règles et protections en milieu de travail, qui peuvent aider les employeurs à mettre en œuvre des stratégies pour maîtriser l’impact de COVID-19 sur le lieu de travail. Cette publication sur la pandémie, qui a été écrite lors de l’épidémie précédente de H1N1, est toujours d’actualité et identifie les principes établis de l’ADA et de la Rehabilitation Act pour répondre aux questions fréquemment posées sur le lieu de travail pendant une pandémie. Il a été mis à jour le 19 mars 2020 pour traiter des exemples et des informations concernant COVID-19; les nouvelles informations 2020 apparaissent en gras.
  • L’Organisation mondiale de la santé (OMS) a déclaré que COVID-19 était une pandémie internationale. La publication sur la pandémie de l’EEOC comprend une section distincte qui répond aux questions courantes des employeurs sur ce qu’il faut faire après la déclaration d’une pandémie. En appliquant ces principes à la pandémie de COVID-19, les éléments suivants peuvent être utiles:

A. Demandes de renseignements et examens médicaux liés au handicap

A.1. Combien d’informations un employeur peut-il demander à un employé qui se rend malade, afin de protéger le reste de ses effectifs pendant la pandémie de COVID-19? (17/03/20)

Pendant une pandémie, les employeurs couverts par l’ADA peuvent demander à ces employés s’ils présentent des symptômes du virus pandémique. Pour COVID-19, il s’agit notamment de symptômes tels que fièvre, frissons, toux, essoufflement ou mal de gorge. Les employeurs doivent conserver toutes les informations sur la maladie des employés comme un dossier médical confidentiel conformément à l’ADA.

A.2. Lors du dépistage des employés entrant sur le lieu de travail pendant cette période, un employeur peut-il uniquement interroger les employés sur les symptômes du COVID-19 identifiés par l’EEOC comme exemples, ou peut-il poser des questions sur les symptômes identifiés par les autorités de santé publique comme associés à COVID-19? (09/04/20)

Au fur et à mesure que les autorités de santé publique et les médecins en apprendront davantage sur COVID-19, ils pourraient élargir la liste des symptômes associés. Les employeurs devraient se fier au CDC, à d’autres autorités de santé publique et à des sources médicales réputées pour obtenir des conseils sur les symptômes émergents associés à la maladie. Ces sources peuvent guider les employeurs dans le choix des questions à poser aux employés pour déterminer si elles poseraient une menace directe pour la santé au travail. Par exemple, des symptômes supplémentaires au-delà de la fièvre ou de la toux peuvent inclure une nouvelle perte d’odeur ou de goût ainsi que des problèmes gastro-intestinaux, tels que des nausées, de la diarrhée et des vomissements.

A.3. Quand un employeur couvert par l’ADA peut-il prendre la température corporelle des employés pendant la pandémie de COVID-19? (17/03/20)

Généralement, la mesure de la température corporelle d’un employé est un examen médical. Étant donné que le CDC et les autorités sanitaires nationales / locales ont reconnu la propagation du COVID-19 dans la communauté et émis des précautions, les employeurs peuvent mesurer la température corporelle des employés. Cependant, les employeurs doivent savoir que certaines personnes atteintes de COVID-19 n’ont pas de fièvre.

A.4. L’ADA permet-elle aux employeurs d’exiger des employés qu’ils restent à la maison s’ils présentent des symptômes du COVID-19? (17/03/20)

Oui. Le CDC déclare que les employés qui tombent malades avec des symptômes de COVID-19 devraient quitter le lieu de travail. L’ADA n’interfère pas avec les employeurs en suivant ces conseils.

A.5. Lorsque les employés retournent au travail, l’ADA permet-elle aux employeurs d’exiger une note du médecin certifiant l’aptitude au travail? (17/03/20)

Oui. De telles enquêtes sont autorisées en vertu de l’ADA soit parce qu’elles ne seraient pas liées au handicap ou, si la pandémie était vraiment grave, elles seraient justifiées en vertu des normes de l’ADA pour les enquêtes des employés liées au handicap. En pratique, cependant, les médecins et autres professionnels de la santé peuvent être trop occupés pendant et immédiatement après une épidémie de pandémie pour fournir des documents d’aptitude au travail. Par conséquent, de nouvelles approches peuvent être nécessaires, telles que le recours aux cliniques locales pour fournir un formulaire, un tampon ou un e-mail pour certifier qu’une personne n’a pas le virus pandémique.

A.6. Un employeur peut-il administrer un test COVID-19 (un test pour détecter la présence du virus COVID-19) avant d’autoriser les employés à entrer sur le lieu de travail? (23/04/20)

L’ADA exige que tout examen médical obligatoire des employés soit «lié à l’emploi et compatible avec la nécessité commerciale». En appliquant cette norme aux circonstances actuelles de la pandémie de COVID-19, les employeurs peuvent prendre des mesures pour déterminer si les employés qui entrent sur le lieu de travail ont COVID-19, car une personne atteinte du virus constituera une menace directe pour la santé d’autrui. Par conséquent, un employeur peut choisir d’administrer le test COVID-19 aux employés avant qu’ils n’entrent sur le lieu de travail pour déterminer s’ils ont le virus.

Conformément à la norme ADA, les employeurs doivent s’assurer que les tests sont précis et fiables. Par exemple, les employeurs peuvent consulter les conseils de la Food and Drug Administration des États-Unis sur ce qui peut ou non être considéré comme un test sûr et précis, ainsi que les conseils du CDC ou d’autres autorités de santé publique, et vérifier les mises à jour. Les employeurs peuvent souhaiter considérer l’incidence des faux positifs ou des faux négatifs associés à un test particulier. Enfin, notez que des tests précis ne révèlent que si le virus est actuellement présent; un test négatif ne signifie pas que l’employé n’acquerra pas le virus plus tard.

Sur la base des conseils des autorités médicales et de santé publique, les employeurs devraient toujours exiger – dans la mesure du possible – que les employés observent des pratiques de contrôle des infections (telles que la distanciation sociale, le lavage des mains régulier et d’autres mesures) sur le lieu de travail pour empêcher la transmission du COVID-19. .

B. Confidentialité des informations médicales

B.1. Un employeur peut-il stocker dans les dossiers médicaux existants les informations qu’il obtient concernant COVID-19, y compris les résultats de la prise de température d’un employé ou l’auto-identification de l’employé comme ayant cette maladie, ou l’employeur doit-il créer un nouveau système de dossier médical uniquement pour ces informations ? (09/04/20)

L’ADA exige que toutes les informations médicales sur un employé particulier soient stockées séparément du dossier personnel de l’employé, limitant ainsi l’accès à ces informations confidentielles. Un employeur peut stocker toutes les informations médicales liées à COVID-19 dans les dossiers médicaux existants. Cela comprend la déclaration d’un employé selon laquelle il a la maladie ou soupçonne qu’il en est atteint, ou les notes de l’employeur ou d’autres documents concernant l’interrogation d’un employé sur les symptômes.

B.2. Si un employeur exige que tous les employés subissent un contrôle quotidien de la température avant d’entrer sur le lieu de travail, l’employeur peut-il tenir un journal des résultats? (09/04/20)

Oui. L’employeur doit maintenir la confidentialité de ces informations.

B.3. Un employeur peut-il divulguer le nom d’un employé à une agence de santé publique lorsqu’il apprend que l’employé a COVID-19? (09/04/20)

Oui.

B.4. Une agence de placement temporaire ou un entrepreneur qui place un employé sur le lieu de travail d’un employeur peut-il informer l’employeur s’il apprend que l’employé a le COVID-19? (09/04/20)

Oui. L’agence de recrutement ou l’entrepreneur peut informer l’employeur et divulguer le nom de l’employé, car l’employeur peut avoir besoin de déterminer si cet employé a eu des contacts avec quelqu’un sur le lieu de travail.

C. Embauche et intégration

C.1. Si un employeur embauche, peut-il dépister les candidats pour les symptômes de COVID-19? (18/03/20)

Oui. Un employeur peut dépister les demandeurs d’emploi pour les symptômes de COVID-19 après avoir fait une offre d’emploi conditionnelle, à condition qu’il le fasse pour tous les employés qui entrent dans le même type d’emploi. Cette règle ADA s’applique que le demandeur soit handicapé ou non.

C.2. Un employeur peut-il prendre la température d’un candidat dans le cadre d’un examen médical préalable à l’emploi postérieur à l’offre? (18/03/20)

Oui. Tout examen médical est autorisé après qu’un employeur a fait une offre conditionnelle d’emploi. Cependant, les employeurs doivent savoir que certaines personnes atteintes de COVID-19 n’ont pas de fièvre.

C.3. Un employeur peut-il retarder la date de début d’un candidat qui a COVID-19 ou des symptômes associés? (18/03/20)

Oui. Selon les directives actuelles des CDC, une personne qui a du COVID-19 ou des symptômes associés ne devrait pas être sur le lieu de travail.

C.4. Un employeur peut-il retirer une offre d’emploi lorsqu’il a besoin que le demandeur commence immédiatement mais que la personne présente COVID-19 ou des symptômes de celui-ci? (18/03/20)

Sur la base des directives actuelles du CDC, cette personne ne peut pas entrer en toute sécurité sur le lieu de travail, et donc l’employeur peut retirer l’offre d’emploi.

C.5. Un employeur peut-il reporter la date de début ou retirer une offre d’emploi parce que la personne est âgée de 65 ans ou enceinte, ce qui les expose à un risque plus élevé de COVID-19? (09/04/20)

Non. Le fait que le CDC ait identifié les personnes de 65 ans ou plus ou les femmes enceintes comme étant plus à risque ne justifie pas de reporter unilatéralement la date de début ou de retirer une offre d’emploi. Cependant, un employeur peut choisir d’autoriser le télétravail ou de discuter avec ces personnes s’il souhaite reporter la date de début.

D. Aménagements raisonnables

Lors de l’examen des demandes d’accommodement, les employeurs et les employés peuvent trouver utile de consulter le site Web du Job Accommodation Network (JAN) pour connaître les types d’accommodements, www.askjan.org. Les matériaux de JAN spécifiques à COVID-19 sont à https://askjan.org/topics/COVID-19.cfm.

D.1. Si un travail ne peut être effectué que sur le lieu de travail, existe-t-il des aménagements raisonnables pour les personnes handicapées, absentes contrainte excessive, qui pourrait offrir une protection à un employé qui, en raison d’une invalidité préexistante, est plus à risque de COVID-19? (09/04/20)

Il peut y avoir des aménagements raisonnables qui pourraient offrir une protection à une personne dont le handicap l’expose à un risque accru de COVID-19 et qui demande donc de telles mesures pour éliminer une exposition possible. Même avec les contraintes imposées par une pandémie, certains aménagements peuvent répondre aux besoins d’un employé sur une base temporaire sans causer de contraintes excessives à l’employeur.

Des solutions peu coûteuses obtenues avec des matériaux déjà disponibles ou faciles à obtenir peuvent être efficaces. S’ils ne sont pas déjà mis en œuvre pour tous les employés, les adaptations pour ceux qui demandent un contact réduit avec d’autres en raison d’un handicap peuvent inclure des changements à l’environnement de travail, comme la désignation d’allées à sens unique; utiliser du plexiglas, des tables ou d’autres barrières pour assurer des distances minimales entre les clients et les collègues chaque fois que cela est possible selon les directives du CDC ou d’autres aménagements qui réduisent les risques d’exposition.

La flexibilité des employeurs et des employés est importante pour déterminer si certains accommodements sont possibles dans les circonstances. La restructuration temporaire des emplois marginaux, les mutations temporaires vers un poste différent ou la modification d’un horaire de travail ou d’une affectation par équipes peuvent également permettre à une personne handicapée d’exercer en toute sécurité les fonctions essentielles de l’emploi tout en réduisant l’exposition aux autres sur le lieu de travail ou pendant faire la navette.

D.2. Si un employé souffre d’une maladie ou d’un trouble mental préexistant qui a été exacerbé par la pandémie de COVID-19, peut-il maintenant avoir droit à un aménagement raisonnable (sans contrainte excessive)? (09/04/20)

Bien que de nombreuses personnes ressentent un stress important en raison de la pandémie de COVID-19, les employés souffrant de certains problèmes de santé mentale préexistants, par exemple, les troubles anxieux, les troubles obsessionnels compulsifs ou les troubles de stress post-traumatique, peuvent avoir plus de difficulté à gérer les perturbations de la vie quotidienne. qui a accompagné la pandémie de COVID-19.

Comme pour toute demande d’adaptation, les employeurs peuvent: poser des questions pour déterminer si la condition est un handicap; discuter avec l’employé de la façon dont le logement demandé l’aiderait et lui permettrait de continuer à travailler; explorer d’autres mesures d’adaptation pouvant répondre efficacement à ses besoins; et demander des documents médicaux si nécessaire.

D.3. Dans un lieu de travail où tous les employés sont tenus de faire du télétravail pendant cette période, un employeur devrait-il reporter la discussion d’une demande d’un employé handicapé pour un logement qui ne sera pas nécessaire jusqu’à son retour au travail à la fin du télétravail obligatoire? (09/04/20)

Pas nécessairement. Un employeur peut accorder une priorité plus élevée à la discussion des demandes d’aménagements raisonnables qui sont nécessaires pendant le télétravail, mais il peut commencer à discuter de cette demande maintenant. L’employeur peut être en mesure d’acquérir toutes les informations dont il a besoin pour prendre une décision. Si un aménagement raisonnable est accordé, l’employeur peut également être en mesure de prendre des dispositions pour l’hébergement à l’avance.

D.4. Que se passe-t-il si un employé recevait déjà un logement raisonnable avant la pandémie de COVID-19 et demande maintenant un logement supplémentaire ou modifié? (09/04/20)

Un employé qui recevait déjà un logement raisonnable avant la pandémie de COVID-19 peut avoir droit à un logement supplémentaire ou modifié, sans contrainte excessive. Par exemple, un employé qui fait du télétravail en raison de la pandémie peut avoir besoin d’un type d’hébergement différent de celui qu’il utilise sur le lieu de travail. L’employeur peut discuter avec l’employé si le même handicap ou un handicap différent est à la base de cette nouvelle demande et pourquoi un aménagement supplémentaire ou modifié est nécessaire.

D.5. Pendant la pandémie, si un employé demande un accommodement pour une condition médicale à la maison ou au travail, un employeur peut-il toujours demander des informations pour déterminer si la condition est un handicap? (17/04/20)

Oui, si cela n’est pas évident ou déjà connu, un employeur peut poser des questions ou demander des documents médicaux pour déterminer si l’employé a un «handicap» tel que défini par l’ADA (une déficience physique ou mentale qui limite considérablement une activité majeure de la vie, ou antécédents de déficience considérablement limitante).

D.6. Pendant la pandémie, un employeur peut-il tout de même s’engager dans le processus interactif et demander à un employé des informations sur les raisons pour lesquelles une adaptation est nécessaire? (17/04/20)

Oui, si cela n’est pas évident ou déjà connu, un employeur peut poser des questions ou demander des documents médicaux pour déterminer si le handicap de l’employé nécessite une adaptation, soit celle qu’il a demandée, soit toute autre. Les questions possibles pour l’employé peuvent comprendre: (1) comment le handicap crée une limitation, (2) comment l’accommodement demandé résoudra-t-il efficacement la limitation, (3) si une autre forme d’accommodement pourrait effectivement résoudre le problème, et (4) comment une adaptation proposée permettra au salarié de continuer à remplir les «fonctions essentielles» de son poste (c’est-à-dire les fonctions fondamentales de l’emploi).

D.7. S’il est urgent de fournir un logement, ou si l’employeur dispose de peu de temps pour discuter de la demande pendant la pandémie, un employeur peut-il fournir un logement temporaire? (17/04/20)

Oui. Compte tenu de la pandémie, certains employeurs peuvent choisir de renoncer ou de raccourcir l’échange d’informations entre un employeur et un employé connu sous le nom de «processus interactif» (discuté en D.5 et D.6. Ci-dessus) et d’accepter la demande. De plus, lorsque les restrictions gouvernementales changent ou sont levées partiellement ou complètement, le besoin d’accommodements peut également changer. Cela peut entraîner plus de demandes d’hébergement à court terme. Les employeurs peuvent souhaiter adapter le processus interactif – et fixer des dates de fin pour le logement – pour s’adapter aux circonstances changeantes en fonction des directives de santé publique.

Quelle que soit la raison du raccourcissement ou de l’adaptation du processus interactif, un employeur peut également choisir de fixer une date de fin sur l’hébergement (par exemple, une date spécifique telle que le 30 mai, ou lorsque l’employé retourne au travail en partie ou en totalité). en raison de changements dans les restrictions gouvernementales limitant le nombre de personnes pouvant se rassembler). Les employeurs peuvent également choisir de fournir un logement demandé à titre provisoire ou d’essai, avec une date de fin, en attendant la réception des documents médicaux. Le choix de l’une de ces alternatives peut être particulièrement utile lorsque les adaptations demandées fourniraient la protection dont une employée pourrait avoir besoin en raison d’une invalidité préexistante qui la met plus à risque pendant cette pandémie. Cela pourrait également s’appliquer aux employés dont le handicap est exacerbé par la pandémie.

Les employés peuvent demander une prolongation qu’un employeur doit considérer, en particulier si les restrictions gouvernementales actuelles sont étendues ou si de nouvelles sont adoptées.

D.8. Un employeur peut-il demander aux employés maintenant s’ils auront besoin d’aménagements raisonnables à l’avenir lorsqu’ils seront autorisés à retourner au travail? (17/04/20)

Oui. Les employeurs peuvent demander aux employés handicapés de demander les adaptations dont ils pensent avoir besoin lors de la réouverture du lieu de travail. Les employeurs peuvent commencer le «processus interactif» – la discussion entre l’employeur et l’employé a porté sur la question de savoir si la déficience est un handicap et les raisons pour lesquelles une adaptation est nécessaire.

D.9. Les circonstances de la pandémie sont-elles pertinentes pour déterminer si un logement demandé peut être refusé parce qu’il représente une contrainte excessive? (17/04/20)

Oui. Un employeur n’est pas tenu de fournir un aménagement raisonnable particulier s’il présente une «contrainte excessive», ce qui signifie «difficulté ou dépense importante». Dans certains cas, un accommodement qui n’aurait pas causé de difficultés excessives avant la pandémie peut en poser un maintenant.

D.10. Quels types de considérations de contrainte excessive peuvent être pertinents pour déterminer si un logement demandé pose une «difficulté importante» pendant la pandémie de COVID-19? (17/04/20)

Un employeur peut déterminer si les circonstances actuelles créent une «difficulté importante» à acquérir ou à fournir certains aménagements, compte tenu des faits de l’emploi et du lieu de travail particuliers. Par exemple, il peut être beaucoup plus difficile dans cette pandémie de procéder à une évaluation des besoins ou d’acquérir certains articles, et la livraison peut être affectée, en particulier pour les employés qui peuvent faire du télétravail. Ou, il peut être beaucoup plus difficile de fournir aux employés des affectations temporaires, de supprimer des fonctions marginales ou d’embaucher facilement des travailleurs temporaires pour des postes spécialisés. Si un accommodement particulier pose un préjudice injustifié, les employeurs et les employés devraient travailler ensemble pour déterminer s’il pourrait y avoir une solution de rechange qui ne pose pas de tels problèmes.

D.11. Quels types de contraintes excessives peuvent être pertinents pour déterminer si un logement demandé entraîne des «dépenses importantes» pendant la pandémie de COVID-19? (17/04/20)

Avant la pandémie de COVID-19, la plupart des adaptations ne posaient pas de dépenses importantes si on les considérait par rapport au budget et aux ressources globales d’un employeur (toujours en tenant compte du budget / des ressources de l’entité entière et pas seulement de ses composantes). Mais, la perte soudaine de tout ou partie des revenus d’un employeur à cause de cette pandémie est une considération pertinente. Le montant des fonds discrétionnaires disponibles en ce moment – lorsque l’on considère d’autres dépenses – est également pertinent et la date à laquelle les restrictions actuelles sur les activités d’un employeur seront levées (ou de nouvelles restrictions seront ajoutées ou remplacées). Ces considérations ne signifient pas qu’un employeur peut rejeter tout accommodement qui coûte de l’argent; un employeur doit peser le coût d’un logement par rapport à son budget actuel tout en tenant compte des contraintes créées par cette pandémie. Par exemple, même dans les circonstances actuelles, il peut y avoir de nombreux logements gratuits ou très bon marché.

D.12. L’ADA et la Rehabilitation Act s’appliquent-ils aux candidats ou aux employés qui sont classés comme «travailleurs des infrastructures critiques» ou «travailleurs essentiels essentiels» par les CDC? (23/04/20)

Oui. Ces désignations CDC, ou toute autre désignation de certains employés, n’éliminent pas la couverture en vertu de l’ADA ou de la loi sur la réadaptation, ou de toute autre loi sur l’égalité des chances en matière d’emploi. Par conséquent, les employeurs qui reçoivent des demandes d’aménagements raisonnables en vertu de l’ADA ou de la Loi sur la réadaptation de la part d’employés appartenant à ces catégories d’emplois doivent accepter et traiter les demandes comme ils le feraient pour tout autre employé. L’acceptation de la demande dépendra de la question de savoir si le travailleur est une personne handicapée et s’il existe un aménagement raisonnable qui peut être fourni sans contrainte excessive.

E. Harcèlement lié à une pandémie en raison de l’origine nationale, de la race ou d’autres caractéristiques protégées

E.1. Quels outils pratiques sont à la disposition des employeurs pour réduire et combattre le harcèlement au travail qui peut survenir à la suite de la pandémie de COVID-19? (09/04/20)

Les employeurs peuvent aider à réduire les risques de harcèlement en communiquant explicitement à la main-d’œuvre que la peur de la pandémie de COVID-19 ne devrait pas être dirigée contre les individus en raison d’une caractéristique protégée, y compris leur origine nationale, leur race ou d’autres bases interdites.

Les outils pratiques anti-harcèlement fournis par l’EEOC pour les petites entreprises peuvent être trouvés ici:

  • Conseils de politique anti-harcèlement pour les petites entreprises
  • Groupe de travail spécial sur l’étude du harcèlement en milieu de travail (comprend des recommandations et des outils détaillés pour aider à la conception de politiques anti-harcèlement efficaces; élaboration de programmes de formation; mise en œuvre de procédures de plainte, de signalement et d’enquête; création d’une culture organisationnelle dans laquelle le harcèlement n’est pas toléré ):
    • rapport;
    • listes de contrôle pour les employeurs qui souhaitent réduire et combattre le harcèlement au travail; et,
    • tableau des facteurs de risque qui mènent au harcèlement et réponses appropriées.

E.2. Existe-t-il des mesures qu’un employeur devrait prendre pour lutter contre le harcèlement et la discrimination possibles contre les collègues lors de la réouverture du lieu de travail? (17/04/20)

Oui. Un employeur peut rappeler à tous les employés qu’il est contraire aux lois fédérales sur l’OEE de harceler ou de discriminer les collègues en fonction de la race, de l’origine nationale, de la couleur, du sexe, de la religion, de l’âge (40 ans ou plus), du handicap ou des informations génétiques. Il peut être particulièrement utile pour les employeurs d’informer les superviseurs et les gestionnaires de leur rôle dans la surveillance, l’arrêt et la dénonciation de tout harcèlement ou autre discrimination. Un employeur peut également indiquer clairement qu’il examinera immédiatement toute allégation de harcèlement ou de discrimination et prendra les mesures appropriées.

F. Autorisations et licenciements

F.1. En vertu des lois de l’EEOC, quelles responsabilités de renonciation s’appliquent lorsqu’un employeur procède à des licenciements?(09/04/20)

Des règles spéciales s’appliquent lorsqu’un employeur offre aux employés des indemnités de licenciement en échange d’une libération générale de toutes les plaintes de discrimination contre l’employeur. De plus amples informations sont disponibles dans le document d’assistance technique de l’EEOC sur les accords de licenciement.

G. Retour au travail

G.1. Étant donné que les ordonnances du gouvernement de rester à la maison et d’autres restrictions sont modifiées ou levées dans votre région, comment les employeurs sauront-ils quelles mesures ils peuvent prendre conformément à l’ADA pour filtrer les employés pour COVID-19 lorsqu’ils entrent sur le lieu de travail? (17/04/20)

L’ADA permet aux employeurs de faire des demandes de renseignements sur le handicap et de procéder à des examens médicaux s’ils sont liés à l’emploi et conformes aux besoins de l’entreprise. Les demandes de renseignements et les examens médicaux fiables satisfont à cette norme s’il est nécessaire d’exclure les employés ayant une condition médicale qui menacerait directement la santé ou la sécurité.

La menace directe doit être déterminée sur la base des meilleures preuves médicales objectives disponibles. Les directives du CDC ou d’autres autorités de santé publique sont de telles preuves. Par conséquent, les employeurs agiront conformément à l’ADA tant que tout dépistage mis en œuvre est conforme aux conseils des CDC et des autorités de santé publique pour ce type de lieu de travail à ce moment-là.

Par exemple, cela peut inclure de continuer à prendre des températures et à poser des questions sur les symptômes (ou exiger une auto-déclaration) de tous ceux qui entrent sur le lieu de travail. De même, le CDC a récemment publié des informations sur le retour de certains types de travailleurs critiques.

Les employeurs doivent s’assurer de ne pas s’engager dans un traitement illégal et disparate fondé sur des caractéristiques protégées dans les décisions relatives au dépistage et à l’exclusion.

G.2. Un employeur exige des travailleurs qui reviennent qu’ils portent un équipement de protection individuelle et qu’ils adoptent des pratiques de contrôle des infections. Certains employés demandent des adaptations en raison d’un besoin d’équipement de protection modifié. Un employeur doit-il faire droit à ces demandes? (17/04/20)

Un employeur peut exiger des employés qu’ils portent un équipement de protection (par exemple, des masques et des gants) et qu’ils observent les pratiques de contrôle des infections (par exemple, le lavage régulier des mains et les protocoles de distanciation sociale).

Cependant, lorsqu’un employé handicapé a besoin d’un aménagement raisonnable connexe en vertu de l’ADA (par exemple, des gants sans latex, des masques faciaux modifiés pour les interprètes ou d’autres personnes qui communiquent avec un employé qui utilise la lecture des lèvres ou des blouses conçues pour les personnes qui utilisent des fauteuils roulants) , ou un logement religieux en vertu du titre VII (tel qu’un équipement modifié en raison de vêtements religieux), l’employeur devrait discuter de la demande et fournir la modification ou une alternative si possible et non une contrainte excessive sur le fonctionnement de l’entreprise de l’employeur en vertu de l’ADA ou Titre VII.

G.3. Que doit faire une employée pour demander des adaptations raisonnables à son employeur parce qu’elle a l’une des conditions médicales qui, selon les CDC, peuvent lui faire courir un risque plus élevé de maladie grave à cause de COVID-19? (5/5/20)

Une employée – ou un tiers, comme le médecin d’un employé – doit informer l’employeur qu’elle a besoin d’un changement pour une raison liée à une condition médicale (ici, la condition sous-jacente). Les particuliers peuvent demander un accommodement lors d’une conversation ou par écrit. Bien que l’employée (ou un tiers) n’ait pas besoin d’utiliser le terme «aménagement raisonnable» ou de faire référence à l’ADA, elle peut le faire.

L’employée ou son représentant doit communiquer qu’elle a un problème de santé qui nécessite un changement pour répondre à un besoin médical. Après avoir reçu une demande, l’employeur peut poser des questions ou demander des documents médicaux pour aider à décider si la personne a un handicap et s’il existe un aménagement raisonnable, sauf contrainte excessive, qui peut être fourni.

G.4. Le CDC identifie un certain nombre de conditions médicales qui pourraient exposer les individus à «un risque plus élevé de maladie grave» s’ils reçoivent COVID-19. Un employeur sait qu’un employé souffre de l’une de ces conditions et craint que sa santé ne soit mise en danger à son retour au travail, mais l’employé n’a pas demandé d’accommodement. Comment l’ADA s’applique-t-elle à cette situation? (5/7/20)

Premièrement, si l’employé ne demande pas d’aménagement raisonnable, l’ADA n’impose pas à l’employeur de prendre des mesures.

Si l’employeur craint que la santé de l’employé soit menacée lors de son retour au travail, l’ADA n’autorise pas l’employeur à exclure l’employé – ou à prendre toute autre mesure défavorable – uniquementparce que l’employé a un handicap que le CDC identifie comme le plaçant potentiellement à «un risque plus élevé de maladie grave» s’il obtient COVID-19. En vertu de l’ADA, une telle action n’est autorisée que si l’invalidité de l’employé représente une «menace directe» pour sa santé qui ne peut être éliminée ou réduite par un aménagement raisonnable.

L’exigence de menace directe de l’ADA est un standard élevé. En tant que moyen de défense affirmatif, la menace directe exige qu’un employeur démontre que la personne a un handicap qui présente un «risque important de préjudice important» pour sa propre santé en vertu de 29 C.F.R. l’article 1630.2 (r). Une évaluation directe de la menace ne peut pas être basée uniquement sur la condition figurant sur la liste du CDC; la détermination doit être une évaluation individualisée fondée sur un jugement médical raisonnable concernant le handicap de cet employé – et non le handicap en général – en utilisant les connaissances médicales les plus récentes et / ou les meilleures preuves objectives disponibles. Le règlement ADA exige qu’un employeur prenne en considération la durée du risque, la nature et la gravité du préjudice potentiel, la probabilité que le préjudice potentiel se produise et l’imminence du préjudice potentiel. L’analyse de ces facteurs inclura probablement des considérations basées sur la gravité de la pandémie dans un domaine particulier et la santé de l’employé (par exemple, le handicap de l’employé est-il bien contrôlé), et ses fonctions particulières. Une détermination de la menace directe inclurait également la probabilité qu’un individu soit exposé au virus sur le chantier. Les mesures qu’un employeur peut prendre en général pour protéger tous les travailleurs, telles que l’éloignement social obligatoire, seraient également pertinentes.

Même si un employeur détermine que l’invalidité d’un employé représente une menace directe pour sa propre santé, l’employeur ne peut toujours pas exclure l’employé du lieu de travail – ou prendre toute autre mesure défavorable – à moins qu’il n’y ait aucun moyen de fournir un accommodement raisonnable (en l’absence de contrainte excessive ). Les règlements de l’ADA exigent qu’un employeur examine s’il existe des aménagements raisonnables qui élimineraient ou réduiraient le risque afin qu’il soit sécuritaire pour l’employé de retourner au travail tout en permettant l’exercice de fonctions essentielles. Cela peut impliquer un processus interactif avec l’employé. S’il n’y a pas d’aménagements qui le permettent, un employeur doit envisager des aménagements tels que le télétravail, les congés ou la réaffectation (peut-être à un emploi différent dans un endroit où il peut être plus sûr pour l’employé de travailler ou qui autorise le télétravail). Un employeur ne peut exclure un employé du lieu de travail que si, après avoir suivi toutes ces étapes, les faits permettent de conclure que l’employé présente un risque important de préjudice important pour lui-même qui ne peut être réduit ou éliminé par des aménagements raisonnables.

G.5. What are examples of accommodation that, absent undue hardship, may eliminate (or reduce to an acceptable level) a direct threat to self? (5/5/20)

Accommodations may include additional or enhanced protective gowns, masks, gloves, or other gear beyond what the employer may generally provide to employees returning to its workplace.  Accommodations also may include additional or enhanced protective measures, for example, erecting a barrier that provides separation between an employee with a disability and coworkers/the public or increasing the space between an employee with a disability and others.  Another possible reasonable accommodation may be elimination or substitution of particular “marginal” functions (less critical or incidental job duties as distinguished from the “essential” functions of a particular position).  In addition, accommodations may include temporary modification of work schedules (if that decreases contact with coworkers and/or the public when on duty or commuting) or moving the location of where one performs work (for example, moving a person to the end of a production line rather than in the middle of it if that provides more social distancing).

These are only a few ideas.  Identifying an effective accommodation depends, among other things, on an employee’s job duties and the design of the workspace.  An employer and employee should discuss possible ideas; the Job Accommodation Network (www.askjan.org) also may be able to assist in helping identify possible accommodations.  As with all discussions of reasonable accommodation during this pandemic, employers and employees are encouraged to be creative and flexible.

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